协商离职没谈拢后，公司开始了“花式操作”：禁止打卡、收回电脑……遭遇此类情形，劳动者该怎么办？一起来看看这个案例！

　　案情简介

　　2018年5月，黄某入职A公司，担任设计师。双方签订的最后一期劳动合同期限为2021年5月11日至2024年5月11日。

　　2022年9月，A公司以“架构优化”为由，口头向黄某提出解除劳动合同，双方就如何解除及如何补偿进行了一系列协商，但未达成一致意见，随后A公司采取了禁止考勤打卡、收回工作电脑等行为，但未出具任何书面解除通知。

　　对此，黄某委托律师于2022年9月23日、27日两次向A公司发出《律师函》，要求A公司停止违法行为，恢复履行劳动合同，或出具书面解除通知并协商赔偿事宜。

　　A公司虽签收了函件，却分别于9月22日、27日向黄某寄出《通知函》及《二次通知函》，以黄某“自9月22日起无出勤记录”为由，声称其旷工，要求其限期到公司协商或办理主动离职手续，否则将解除劳动关系。

　　双方协商未果，黄某遂以要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由，申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会未支持黄某的请求，黄某不服，诉至法院。

　　法院审理

　　本案为劳动争议纠纷。经查，A公司虽对黄某提交的录音证据不予认可，但A公司确认曾于2022年9月就离职补偿与黄某进行协商，也认可录音中涉及的案外人系其员工，录音内容也确为劳动关系解除事宜。综合全案证据，法院认为黄某的举证已达到了高度盖然性的标准，而A公司除简单否认外，未能提供相反证据，故采信黄某主张的事实。

　　证据显示，A公司于2022年9月13日即以黄某被列入“优化名单”为由提出解除劳动合同意向，后因双方未能就赔偿金额达成一致而未果。黄某提供的工位照片、上班记录打卡视频、聊天记录等证据亦可相互印证，可以证实A公司通过收走办公电脑、禁用账号等方式致使黄某无法正常办公。

　　法院认为，在双方未就解除劳动合同达成合意的情况下，用人单位应当继续履行合同或积极协商解决。A公司不仅未纠正不当行为，反而持续采取剥夺劳动条件等不当措施，且在黄某两次书面要求恢复劳动条件后仍拒不改正。该行为属于滥用用人单位权限，不具有合法性，单方解除劳动关系意图明显，依法应认定为违法解除劳动关系。

　　据此，法院确认双方劳动关系自2022年9月22日解除，判令A公司支付黄某违法解除劳动合同赔偿金。该判决已生效。

　　法官说法

　　本案中，用人单位在未与劳动者达成解除劳动合同合意的情况下，实施禁止考勤打卡、收回工作电脑等行为，导致劳动者无法继续提供劳动，劳动合同无法正常履行，已构成违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位直接向劳动者发出解除劳动合同通知时，劳动者有权要求经济补偿金或赔偿金。然而，实践中部分用人单位为规避法律责任，在与劳动者发生争议后，不明确作出解雇意思表示，而是利用其在劳动关系中的优势地位，通过将劳动者移出工作群聊、关闭打卡权限等隐蔽方式，达到逼迫劳动者离职的目的。此类变相辞退行为剥夺了劳动者的劳动权利，即便用人单位未明确作出解除劳动合同的意思表示，仍需为其违法违规行为承担不利后果和相应法律责任。

　　由于变相辞退具有间接性与隐蔽性特征，不仅会给劳动者造成心理压力，更增加了证据搜集难度。因此，当劳动者发现自身可能遭遇变相辞退时，应当及时与用人单位沟通，以书面形式要求其出具正式的解除劳动合同通知并说明理由；同时，务必妥善保留考勤记录、沟通记录、工作交接记录等相关证据，必要时通过劳动仲裁、诉讼等法律途径积极维权。

　　法官提醒，用人单位在行使用工管理权时，应严格遵守法律法规，确保其行为的合法性和合理性。用人单位若确需与员工解除劳动合同，应严格遵循法定程序，否则将承担违法解除的法律后果。

　　法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十七条  经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第四十八条  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。