近年来，随着经济社会的快速发展，宝安法院受理的案件出现较大幅度的上升，一线法官年人均办案数量长期保持在500宗左右，案多人少的矛盾十分突出。在中央政法编一时难以完全落实到位、不可能短时间内大幅度增加编内人员的情况下，聘用制工作人员较好地弥补了编内人员不足的问题，在一定程度上缓解了案多人少的矛盾和压力。目前，该院聘用人员281人，占全院干警的49.38%，聘用人员所从事的工作主要为审判、执行辅助性工作以及后勤保障等，具体岗位覆盖法官助理、书记员、法警、司机、工勤等诸多工种，在法院整体工作中发挥着不可替代的作用。如何通过招聘、使用和管理好聘用制工作人员，努力发挥聘用制工作人员的作用，以确保法院工作任务的圆满完成，成为该院人事管理工作的一件大事。

 

一、树立管理出效率的工作理念，科学配置人力资源，建立聘用人员分类管理的结构与机制

㈠整章建制，形成相互配套的聘用人员管理制度。聘用人员管理工作不仅直接影响法院人事管理的效能，而且影响法院的行政管理和审判管理工作。该院由于聘用人员多，如管理不善，会对法院整体工作产生极大的影响。因此，该院历来重视聘用人员的管理工作，通过制定出一系列管理规章制度，如岗位职责、考勤考绩、学习培训、评先评优、奖惩措施等，坚持以制度管人，实行制度化、规范化、人性化管理。同时，注重加强对聘用人员的思想政治工作，把制度管理和思想教育引导相结合，对聘用人员实行与在编人员一样的奖惩措施，鼓励聘用人员严格自律、爱岗敬业、争先创优；明确聘用人员的岗位职责及工作要求，对聘用人员实现规范化管理，建立科学的留优汰劣机制，不断优化聘用人员队伍。2005年至2010年间，该院陆续出台、修订了聘用制法官助理、书记员、司法警察、工勤人员等4类工作人员的管理规定，上述规定在聘用制工作人员的选任、培训、试用与转正、岗位职责、考核、工资待遇、离职后续管理等方面均作了详细规定，为规范聘用制人员的管理提供了有力依据。

㈡定岗定责，分类管理。该院根据法院工作人员不同的岗位性质、职务特点及成长规律，对包括聘用人员在内的现有人员进行科学分类，形成了一套自成体系、科学实用的人员分类管理模式，初步实现了聘用人员队伍管理的规范化、制度化，并通过定岗定责，建立起不越位、不缺位、不错位的无缝责任链条。同时，把聘用人员纳入法院工作人员序列，与聘用合同相配套，严格实行分类管理。

该院人员管理大的序列分为审判管理类和司法政务类两类，以分序列管理为基础，按岗位特点划分为审判法官、执行法官、法官助理、书记员、司法警察、行政人员、中层领导干部等16个序列。每个大序列实行小的单序列管理，全部聘用人员均列入其中。聘用人员作为审判、执行工作的重要辅助力量和后勤保障的主体力量，分别编进和融入各工作岗位序列，按照相关的岗位指引履行职责，基本上实现了聘用人员与编内人员一样定岗定责、分类管理。这样，包括聘用人员在内的每一名工作人员可对应着自身岗位履行职责。如1997年尝试书记员单序列管理；2003年推行法官助理改革，使法官助理从书记员序列中分离出来；2006年基本形成法官为核心，法官助理、速录员、法警为辅助力量的“一体三翼”式的业务审判人员结构；2007年全面梳理全院各序列人员，全面实行人员定员定岗定责，人员分类更加细化；2008年开始实行内勤、院本部及法庭立案人员单序列管理，全院法警实行编队管理等。

 

二、对聘用人员按规章制度录用和管理，严把 “进出关”，形成统一的用人、管人和培训机制

在对聘用人员实行定岗定责、分类管理的同时，该院还根据聘用人员的特点，单独设立了专门针对聘用人员的录用、管理、培训机制。⑴录用选任程序。根据工作需要，该院对聘用人员依据岗位性质与履职需要，严格设立了各序列聘用人员的基本条件，然后依照程序进行录用选任。⑵试用期与转正。该院规定聘用制工作人员的试用期为3个月，试用期届满后，经鉴定、考核、审批、备案，确定是否转正。⑶教育培训。培训主要包括思想政治学习及业务培训。该院始终坚持把抓好队伍的政治素质放在重要位置，固定每周五下午进行政治理论学习。业务培训主要包括岗前培训及在岗培训。此外，该院创新培训方法，坚持以学者授课、委托培训、法官讲课等“请进来、走出去、聚一起”的模式，增强在岗业务培训的实效性。⑷聘用制工作人员的工资福利。该院经过梳理岗位，使同样的岗位领取同样的报酬，同工同酬。聘用人员在包括基本工资和岗位津贴的基础上，还包括工龄工资、按规定核发的加班工资和考核工资，对表现优秀的给予物质奖励和补贴，这些措施极大地调动了聘用人员的工作积极性。⑸劳动合同的签订与解除。该院严格执行国家劳动法律法规，认真落实聘用人员劳动工资保障制度，做到依法用工，与全体聘用人员分法官助理、书记员、司法警察、工勤人员共四类签订劳动合同，详细规定相关的权利、义务，有效保障聘用人员的合法权益。⑹离职后续管理。基于聘用制工作人员离职的普遍性，为加强离职聘用人员的管理，该院出台了有关离职聘用人员后续管理的规定，对其离职、工作交接均作了规定，还规定离职后三年内不得在本院担任案件的诉讼代理人或者辩护人。此外，该院还建立聘用人员请休假制度，编制了聘用人员花名册、聘用人员信息表等电子表格，极大地方便了人员的管理。

 

三、树立规范化的管理理念，建立聘用人员工作效能考核评价体系，全面促使司法能力的提高

该院将聘用人员的考核纳入全院的绩效考核之中，并一直遵循这样几个思路：一是任务分解。上级部门要求达到的工作目标，按岗位、人员序列层层分解为各岗位目标，所以，考核的评价指标是以各序列人员的岗位职责为基础，根据每阶段不同的工作目标进行适当的补充。二是重在实绩。考核重在各序列人员的工作实绩，提高客观量化指标，以客观的核心量化指标完成情况作为考核的主要依据，逐步降低主观量化指标在考核中的比重。三是实现“两个结合”。即考核评价的功能和指引功能相结合、考核机制与激励机制相结合，建立考核、奖励与晋升职级配套挂钩的一体化机制，实现聘用人员管理良性循环。

具体的考核办法上，首先，该院在全市基层法院较早推行了半年考核及季度考核，并坚持季度考核和年度考核相结合。其中季度考核针对聘用人员工作完成情况，通过每个季度的效能评估，全面强化对审判工作的动态监测和适时分析，进一步突出工作重点，直接反映业务动态，为引导队伍、及时调配资源、查漏补缺提供参考依据。其次，建立起全方位量化指标考核体系，从2004年起在全市法院较早推行量化考核，制定各类指标近百项，并对照上级法院的考核要求进行修改和完善，在实践中增加新内容，逐步充实完善。最后，在考核结果的适用方面，坚持以考核作为评价，以及进行奖罚的依据，对获得先进个人的给予适当的奖励，包括物质奖励、精神奖励、岗位晋级（如从书记员晋升为法官助理、从低一级书记员晋升为高一级书记员等）。

此外，该院还形成了富有特色的技能书记员定级考核制度。该院将技能书记员分为了四个等级，且每年6月份定期在全院范围内开展技能书记员定级考核，根据考核结果确定等级，其工资随着等级的提高而提高，这样能够吸收和留住优秀的速录技能人才。

今年，该院拟在原有相关考核制度的基础上，进一步明确年终限量淘汰机制，即对每个系列的聘用工作人员，通过量化考核，每年年终淘汰一定数量的不合格、非优良工作人员，以此促进各序列聘用人员的良性循环。